– Capacidad de análisis y síntesis en programas de formación (CG1).
– Capacidad para determinar y resolver los problemas formativos (CG2).
– Capacidad para aplicar la formación a entornos nuevos (CG3).
– Capacidad de transmitir y expresarse como especialistas y manager (CG4).
– Capacidad para elaborar propuestas de trabajo en formación (CG5).
– Capacidad de razonamiento crítico a la hora de formar y formarse (CG6).
– Capacidad para gestionar con tecnología información y conocimiento (CG7).

– Capacidad para diseñar itinerarios formativos (CE 8).
– Capacidad para detectar las necesidades de formación (CE 9).

– Comunicación. Expresarse adecuadamente (CT1).
– Flexibilidad. Adecuar el comportamiento a situaciones cambiantes (CT2).
– Liderazgo. Influir positivamente en los formadores y formandos (CT3).
– Planificación organización. Definir prioridades; establecer planes (CT4).
– Resistencia a la tensión. Conservar la calma en situaciones delicadas (CT5).
– Responsabilidad. Ayudar a los compañeros y cumplir lo prometido (CT6).
– Solución de problemas/ Decisión. Resolver situaciones complejas (CT7).
– Trabajo en Equipo. Colaborar y asumir responsabilidades en equipo (CT8).

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 En un ambiente en el que la innovación, la mejora continua, la flexibilidad y el cambio son variables fundamentales, es claro que la formación de las personas juega un papel no sólo necesario, sino imprescindible, para mantener y mejorar la competitividad de las organizaciones.

 Objetivo General:

1. El marco de la formación de personas en las organizaciones.

a) Concepto de formación. 

b) La función de formación en la gestión de recursos humanos. 

c) Funciones y roles en la dirección de formación.

2. El Planteamiento Estratégico de la Formación en la Empresa. 

a) El valor estratégico de la formación en la empresa. 

b) El enfoque del cliente en formación.

c) La calidad en la formación: principios y estrategias. 

d) El proceso de formación. 

Perfil de gestión en formación de personas.

3. Detección de necesidades de formación 

a) El punto de partida: La definición de las exigencias de formación.

b) Tipo de necesidades de formación: estratégicas e inmediatas.

c) Métodos y técnicas para la definición de necesidades: ventajas e inconvenientes, criterios de elección, agentes implicados, etc. 

d) La elaboración de la matriz de necesidades de formación. 

4. Diseño y elaboración del plan de formación 

a) Fases en la elaboración del plan de formación. 

b) Estructura del plan de formación. 

c) Determinar los sistemas de seguimiento y evaluación del plan de formación.

Perfil especialista en formación de personas.

5. El aprendizaje como objetivo en la formación de personas.

a) El aprendizaje de adultos. 

b) Motivaciones y actitudes de los participantes hacia la formación.

6. El diseño de acciones formativas.

a) Definición de los objetivos de la acción formativa: objetivos de aprendizaje y operativos.

b) Selección y organización de los contenidos teórico/prácticos. 

c) Definición de las estrategias de formación.

d) Elaboración del cronograma de la acción formativa. 

e) Diseñar sistemas y elegir los criterios de seguimiento y evaluación.

7. Aspectos claves en la impartición.

a) La disposición del espacio.

b) Los medios didácticos: selección y criterios de calidad.

c) La comunicación en formación: competencias verbales y no verbales.

8. Métodos y técnicas de formación de personas.

a) Centradas en el formador.

b) Centradas en el participante.

9. Evaluación de la formación: requisitos y niveles.

a) Evaluación de la satisfacción: técnicas, análisis y utilización de la información.

b) Evaluación del aprendizaje: técnicas, análisis y utilización de la información.

c) Evaluación de la transferencia: qué, cómo, quién y cuándo realizarla.

d) La evaluación de la rentabilidad y cálculo del ROI.

e) Evaluación de la eficiencia de la formación.

Se seguirá un sistema de Evaluación Continua, obteniéndose la nota final del alumno, a partir de los siguientes aspectos:
- Evaluación de carácter teórico. Se evaluarán evidencias a través de una prue-ba objetiva y/o preguntas abiertas y/o sobre temas concretos, sobre lo explica-do en la asignatura y el contenido de las lecturas complementarias. Su peso en la nota final será del 30%.
- Actividades a desarrollar: casos prácticos, presentaciones, etc. Su peso en la nota final será del 70%.
El alumno deberá aprobar cada uno de estos aspectos por separado.

Alles, M. (2020). Formación, capacitación, desarrollo: volumen 1 y 2. Granica.
Andres Reina, M.P. (2010). Gestión de la Formación en la empresa. Pirámide.
Baena, V. (2019). El aprendizaje experiencial como metodología docente: buenas prácticas. Narcea
Beebe, S.A., Mottet, T.P., Roach K.D. (2012). Training and Development, Communicating for success.Pearson.
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Biech, E. (2014) ASTD Handbook: The definitive reference for training and development. Alexandria: ASTD.
Chacón, S., Holgado, F.P., López, J.M., y Sanduvete, S. (2006). Evaluación de la formación continua: fundamentos teóricos y herramientas metodológicas. Universidad de Sevilla.
Jaffe, N., Basniskis, B. y Cox B.H. (2013). Teaching artist handbook: Tools, technique and ideas to help any artist teach. Columbia College Chicago Press.
Kirkpatrick, D.L. (2007). Evaluación de acciones formativas: los cuatro niveles. Gestión 2000.
Karia, A: (2012). How to deliver a great TED talk: presentation secrets of the World best speakers. Createspace – Amazon.
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Noe, R. (2009). Employeee training and development. N.Y. McGraw-Hill.
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